论人事仲裁时效制度的建构

一、问题的提出

某甲，原系某镇兽医站站长，后被免职。1990年1月1日，某甲与该兽医站签订《留职停薪合同》，约定停薪留职期限为2年，并每年上交管理费。合同期内，某甲未按约定交纳管理费;期满后，某甲亦未与单位续签留职停薪合同。1992年7月3日，县林业局作出林副(1992)第66号文，对某甲予以除名，但没有书面送达。2003年3月，某甲向某人事仲裁委提出人事仲裁申请，要求县林业局撤销除名决定，恢复人事及劳动关系并为其办理退休手续。县林业局称，某甲早知道其被除名，现提出人事仲裁申请，已过仲裁时效，请求驳回申请人的申请。仲裁委以超过仲裁时效为由，决定不予受理。

人事部《人事争议处理暂行规定》第十二条规定：当事人应当在争议发生之日起60日内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。显然这一仲裁期间的计算应当是从权利人知道或应当知道权利受侵害时起算。在本案中，一方面，由于没有书面证据表明某甲已知道其权利受到侵害，无法确定该60日应当从何时开始起算，为人事仲裁工作带来了法律上的难题;另一方面，作为申请人某甲在长达10多年后才行使权利，要求撤销其除名决定，显然也不利于已有法律关系的稳定。

实践中发生的越来越多的类似案件说明：人事仲裁时效制度的建构势在必行。

二、时效与人事仲裁时效

时效是指一定的事实状态的存在持续地经过法定的期间而依法发生一定的法律效果的法律事实。所谓“一定的事实”指权利的行使或不行使的情形;所谓“经过法定的期间”是指无间断的若干岁月;所谓“发生一定的法律效果”，是指因而发生权利的取得或丧失。时效依其成立要件及其法律效果，可分为取得时效及消灭时效两种。在我国各项大凡涉及公民的权利与义务的法律中，无不有鲜明的时效规定。有时尤以消灭时效为甚，私法与公法概莫能外。

诚然，国家对公民、法人或者其他组织在自己的权利受到侵害行使救济权利时设定大量的时效义务，一旦权利人未按法律规定期间向对应的救济机关提出诉求，而是延期提出，该机关虽负有救济的法定义务，但因申请人未能及时提出，其就可根据法律的规定拒绝受理以启动救济程序，即使已经启动也可以驳回申请人的申请。由此可见，从理论上讲时效制度的存在在一定层面是以牺牲权利人实体权利为代价的，在实质正义上是有所减损的。如果从完全的实质正义角度出发，时效制度似无存在价值与合理性。但事实正相反，时效制度的存在虽并非当然，的确有其存在的合理性，具有重大的制度价值。一般时效制度存在的立法理由有四：