员工工作年限的举证责任应怎么分配

员工工作年限的举证责任应怎么分配

因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

【案情总结】

因双方未订立书面的劳动合同，现该宾馆提供的辞职书证据不能证明原告的复职时间，不足以证明原告离职半年、重新入职的事实，且原告对该辞职书的证明目的予以否认，使原告工作年限的事实处于争伪不明的状态。虽然原告对其辩解未能提供证据予以证实，但从保护劳动者权益出发，根据相关法律规定，劳动者与用人单位发生劳动纠纷，举证责任应当倒置，用人单位应对处于争伪不明的事实承担举证不能的责任。因此，应支持原告的主张，按原告工作年限为8年计算其经济补偿金。

【案情】

原告李某在被告某宾馆处工作，历任普通职员、经理助理、经理等职，但双方未签订书面的劳动合同。2009年8月，该宾馆通知李某终止了与李某的劳动关系。李某要求宾馆按其工作8年的年限支付其解除劳动合同的经济补偿金32000元。该宾馆认为李某应按3年的工作年限计算经济补偿金12000元。双方差距较大，未能达成一致。经劳动仲裁委员会裁决后，李某不服，遂向人民法院起诉，要求判令某宾馆支付其经济补偿金32000元。审理过程中，因未签书面合同，双方均未向法院提供直接证据。但宾馆提供了李某的辞职书一份，称李某在其处工作8年不假，但其在2006上半年曾经辞职，在半年后重新入职，故应按3年工作年限计算经济补偿金。李某辩解称，该辞职书实际上并未履行，系宾馆在该期间重新装修了3个月，故要求其书写辞职书的形式暂停工作。

【分歧】

职工工作年限的举证责任如何分配?

第一种意见认为，被告提供了原告的辞职书，原告却未能提供任何证据证明其辩解。根据“谁主张，谁举证”的举证原则，应当认定被告的主张成立，因原告中途离职半年，其工作年限应重新计算，故应支持被告的主张，按原告工作年限为3年计算其经济补偿金;

第二种意见认为，因双方未订立书面的劳动合同，现该宾馆提供的辞职书证据不能证明原告的复职时间，不足以证明原告离职半年、重新入职的事实，且原告对该辞职书的证明目的予以否认，使原告工作年限的事实处于争伪不明的状态。虽然原告对其辩解未能提供证据予以证实，但从保护劳动者权益出发，根据相关法律规定，劳动者与用人单位发生劳动纠纷，举证责任应当倒置，用人单位应对处于争伪不明的事实承担举证不能的责任。因此，应支持原告的主张，按原告工作年限为8年计算其经济补偿金。

【评析】

笔者同意第二种意见。具体理由如下：

本案是一起劳动争议纠纷案件，如何分配劳动者与用人单位的举证责任是本案问题的关键所在。举证责任的分配是指当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。举证责任分配的一般原则是“谁主张，谁举证”。但也有例外情况，举证责任分配需要考虑当事人举证的能力，以及举证的可能性和现实性。在劳动争议案件中，用人单位相对劳动者处于强势地位，很多证据都在用人单位的掌控之中，比如各种劳动人事资料、工资表都是用人单位在保管，一旦发生纠纷，劳动者无法获得这些证据材料。

因此，为了确保举证责任分配的公平，法律对于特定事项规定了“举证责任倒置”。所谓举证责任倒置，是指根据法律规定，将通常情形下本应由提出主张的一方当事人就某种事实负举证责任，而由对方当事人就该种事实存在或不存在承担举证责任，如果对方当事人不能举证证明，使事情处于真伪不明的状态，则推定提出主张的一方当事人的事实主张成立的一种举证责任分配制度。举证责任倒置一般应有法律的明确规定。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第13条明确规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”本案对于李某的工作年限的事实，应该由用人单位该宾馆举证证明，若该宾馆不能举证证明或拒不提供证据证明，使事实处于真伪不明的状态，则可以推定李某的主张成立。因此，本案应当支持李某的诉讼请求。

本案给我们以深刻启示，劳动关系双方应依法签订书面的劳动合同，这不仅能明确双方的权利和义务，而且能在劳动争议发生时，提供直接的书面证据，有利于维护劳动者和用人单位的合法权益。