待岗是否属于用人单位处罚劳动者的方式

来源: 网络时间: 2019-03-25 阅读: 413次大中小

案情：

A公司系本市治安保卫重点单位。甲某于1999年10月进入A公司工作，2003年7月1日双方签订了无固定期限劳动合同。2011年9月6日，甲某至A公司燃料部经理乙某办公室，双方交涉过程中，将一只塑料桶内柴油洒在地上，并溅在乙某身上，A公司立即向公安机关报警。当日，上海市公安局闵行分局以涉嫌放火罪对甲某刑事拘留。

2011年9月20日，该公安分局决定对甲某采取取保候审。2011年12月5日，该公安分局以甲某的行为尚不构成犯罪为由作做出解除取保候审的决定。同年12月7日，甲某至A公司处上班时，A公司告知甲某回家等待通知。同年12月19日，A公司向甲某发出了《员工处理意见告知书》，明确“经公司及工会讨论通过，根据《员工奖惩管理制度》第三条、第四条，《员工考勤管理制度》第二条、第四条，《员工工资管理制度》第七条、第八条及《员工奖金考核管理制度》第五条的规定，决定对甲某作出如下处理意见：

一、自接到该告知书一周内向公司提交书面检查。

二、自接到该告知书一周内在公司指定地点当面向乙某道歉。

三、自2011年12月5日起至2012年12月4日止(暂定)停职，离厂待岗。2011年9月6日起，停发2011年所有奖金和停止享受企业福利(2011年9月6日前已经发放和享受的不再扣回)；2012年1月起发放上海市规定的最低工资标准的1.5倍生活费，停止享受企业福利……”。

甲某于2012年2月29日向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，该仲裁委员会做出对甲某的请求均不予支持的裁决。甲某不服该裁决，遂诉至原审法院，要求判令A公司：1、继续履行劳动合同，恢复其原工作岗位；2、支付其2011年10月1日至2012年2月29日期间的工资差额人民币7440元(以下币种相同)；3、支付其2011年9月6日至2012年4月23日期间的生产奖金9600元。

案例选送：上海市第一中级人民法院

诉争焦点

本案的争议焦点是待岗可否成为用人单位处分劳动者的形式。

法院判决

原审判决：一、甲某与A公司继续履行劳动合同，A公司恢复甲某原工作岗位；二、A公司于判决生效之日起十日内支付甲某2012年1月1日至2012年2月29日期间的工资差额2536.66元；三、驳回甲某的其他诉讼请求。

二审判决：驳回上诉，维持原判。

评析：

待岗，顾名思义，就是指员工在保持与用人单位劳动关系的前提下，离开原岗位，用人单位暂时不安排工作岗位，员工等待安排的情况。

根据国务院1993年颁布的第111号令《国有企业富余职工安置规定》第七条规定：企业可以对富余职工实行待岗和转业培训，培训期间的工资待遇由企业自行确定。《国有企业富余职工安置规定》第八条规定：经企业职工代表大会讨论同意并报企业行政主管部门备案，企业可以对职工实行有期限的放假。职工放假期间，由企业发给生活费。原劳动部印发的《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。根据1996年颁发的《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第八条规定，用人单位应与本单位富余人员签订劳动合同，对待岗或放长假的应当变更劳动合同相关内容，并就有关内容协商签订专项协议。

因此从上述规定中，我们可以得知，只有企业生产经营困难，才可以对富余人员进行待岗安置。待岗制度针对的是岗位本身，设立待岗制度的初衷是为了使生产经营暂时发生困难的企业通过合理安排岗位，优化企业资源配置，尽快使企业度过难关，实际上这是对生产经营困难企业进行的一种帮助和救济措施。企业自主根据员工具体情况安排员工待岗，是生产经营困难企业对员工进行安置的一种权宜之计，并非用人单位处分劳动者的形式。

在本案中，甲某在治安保卫重点单位A公司实施这样的行为，其危害程度是不能用结果来衡量的，应当属于严重违纪，已达到了足以解除劳动合同的程度。但是A公司没有解除与甲某的劳动合同，而是采取了对甲某实施待岗一年的处分措施。根据我国的上述规定内容，待岗是生产经营困难企业对员工进行的一种安置形式，不是用人单位处分劳动者的形式。因此，A公司对甲某实行待岗处分属于行使处分权有误，甲某的违纪行为与其承受的处分不相适宜。依照《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，劳动者构成严重违纪的，用人单位可以解除与劳动者的劳动合同。其实，这亦是用人单位对劳动者实施处分权的具体表现，只是这种处分表现的形式是最高级别的，即双方再无法律关系。针对甲某的违纪行为，A公司可以解除与甲某的劳动合同而没有解除，即使A公司的规章制度有待岗的规定，由于A公司实施的待岗处分本身不具有合法性，因此，A公司的待岗处分应当予以撤销。一、二审法院按此处理，并无不当。

综上所述，待岗系生产经营困难企业对富余职工实行的安置形式，不能成为用人单位处分劳动者的形式。