公司目标考核,没完成工作如果加班要给加班费吗

有些公司对于员工是有制定相应的考核目标，员工必须每个月达标才能得到相应的工资，不然没有达标就会扣工资。为了让业绩达标很多人会主动留下来工作，那么公司目标考核,没完成工作如果加班要给加班费吗?若悠网小编为你讲解这方面知识。

不给。

无需给加班费情形

一、周休日加班并安排补休的情形

在《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》(劳部发〔1997〕271号)做出了解答：根据《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》(国务院令第174号)的规定，有条件的企业应实行标准工时制度。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度，应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天即可。根据法律规定，若标准工时外的周休日安排加班后，若用人单位不能安排补休的，则应当支付加班费，而用人单位安排补休的，不属于应当支付加班费的情形。

二、在部分公民放假的节日期间照常工作的情形

劳动和社会保障部办公厅在《关于部分公民放假有关工资问题的函》(劳社厅函[2000]18号)中对此问题进行了规定，部分公民放假的节日期间，用人单位安排职工工作，按照国务院《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第270号)中关于妇女节、青年节等部分公民放假的规定，在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。如果该节日恰逢星期六、星期日，单位安排职工加班工作，则应当依法支付休息日的加班工资。

三、实行综合工时制不超过总工时或不定时工作制的情形

按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》规定，经批准实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应支付加班费。由此可以看出，实行综合工时制的岗位，只要在计算周期内不超过总的法定工作时间的，除法定节假日以外的，不用支付加班费。

同时《工资支付暂行规定》第十三条规定：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：…实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。”可以看出，不定时工作制度岗位的工作人员延长工作时间的，一般没有加班费。但根据《上海市企业工资支付办法》第十三条规定：“经劳动保障行政部门批准实行不定时工时制的用人单位，在法定休假节日安排劳动者工作的，按本条第(三)项的规定支付工资。”即在上海的地方政策中，不定时工作制岗位法定假日加班的，企业应当支付加班工资。

四、参加单位值班的情形

关于值班待遇问题，各地也各有差异。上海市高院也在《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》(沪高法民一(2006)17号)中，做了如下解释：“(一)以下情形中，劳动者要求单位支付加班待遇的，劳动争议处理机构不予支持：1、因单位安全、消防、假日等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班;2、单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的;(二)上述情形中，劳动者可以要求单位按照规章制度、集体合同、单项集体协议、劳动合同或惯例等支付相应待遇。”

五、非全日制岗位双休日工作的情形

根据《劳动合同法》第68条规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般每日平均工作不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。非全日制用工与全日制用工最本质的区别就在于工作时间，超出法定的一周总工作时间一般应认定为全日制用工。非全日制用工在每周24小时总的工作时间内，具体工作时间安排由用人单位自主决定。因此，实践中非全日制用工不存在双休日的问题，也不存在支付双休日上班的加班费问题。

六、劳动者工作效率低引起的单方面超时工作的情形

从加班的法律定义来看，是指经用人单位安排，劳动者超过法定工作时间提供的劳动。也就是说加班必须是“经用人单位同意”或“用人单位安排”。据此，用人单位安排加班工作时间和劳动者单方超时工作时间是两个不同的概念。笔者认为，劳动者超时工作时间不能直接认定等于加班时间，需要结合具体情况加以判别。若用人单位安排的工作量大于标准时间的工作合理工作量，则劳动者的超时工作应当认定为加班;反之，若用人单位安排的工作量是合理的，由于劳动者工作效率低而引起的超时工作，则用人单位无需支付加班工资。

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