中秋国庆加班能拿多少加班工资

根据国务院办公厅《关于2016年部分节假日安排的通知》，2016年中秋节放假安排为：9月15日至17日放假调休，共3天;其中，9月15日(星期四)为法定节假日，9月16日、9月17日(星期五、星期六)为休息日(公休日);9月18日(星期日)正常上班。

要正确计算加班费，必须依据以下两个法律法规的相关条款。

一是依据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发〔2008〕3号)

第二条规定：“法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。

据此，月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天，日工资可折算为：月工资收入÷月计薪天数(21.75天);小时工资可折算为：月工资收入÷(月计薪天数x8小时)。”

根据以上相关规定，9月15日中秋节当天为法定节假日，用人单位要求劳动者加班的，应向劳动者支付不低于日或小时基数的300%支付加班工资，用人单位不得以换休和调休的名义拒付加班费;

9月16日、9月17日为休息日，用人单位要求劳动者加班的，应当安排同等时间的补休，如不能安排补休的，用人单位应向劳动者支付不低于日或者小时基数的200%支付加班工资。

以劳动者上一月份提供正常劳动所得实际工资扣除该月加班工资后的数额X元为例，如果9月15日加班，用人单位支付加班工资不低于(X÷21.75)x300%元，9月16日或9月17日安排加班，用人单位不能安排补休的，支付加班工资分别不低于(X÷21.75)x200%元。

加班工资支付应当在下一个工资发放日前发放给劳动者，如果企业拒不支付的，企业职工可以向当地劳动监察部门投诉。

中秋国庆都加班，能赚多少钱?

因为每个城市的最低工资标准不一样，因此算出来的最低加班工资也会有差别。以南京市为例，2016年南京市最低工资标准为1770元/月，按照“加班工资时日工资=月工资收入月计薪天数(21.75天)”计算，可计算得知，日工资最低约为81.4元。

先看中秋节。9月15日是法定假日，16、17两日调休。上班族在中秋节当天加班，每天的加班工资至少有244.2元。如果很悲催三天都加班，在没有调休的情况下，加班工资至少有569.8元。再看国庆节，10月1日至3日是法定假日，后面4天是调休，计算下来，若国庆7天均加班且不补休，至少可以拿到1383.8元。

这样算下来，10天假期，把这些加班天数整合的话，就意味着可以拿到24天的日工资，超过了1个月的工资。按最低工资标准计算，至少能赚1953元。

不过，尽管10天的加班费看起来很诱惑，但即使职工愿意并且企业允许，加班超时是违反劳动法的。这就等于10天都加班是不行的。

劳动法有规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间，每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。

加班工资发放误区多

误区一：安排“补休”可拒付加班工资

2013年7月，刘某因公司生产需要而被安排五一劳动节期间加班。可刘某在次月初领取工资时，发现工资中并没有包含加班工资，遂要求公司发放，而公司认为虽然刘某曾被安排加班，但事后已经让其补休，两者相抵之后，刘某无权索要加班工资，刘某为讨个说法而提起了诉讼。法院判决支持了刘某的诉讼请求。

小编了解到，根据相关规定，只要用人单位安排了补休，便可无需向劳动者支付加班工资，但其中所指的仅仅是“休息日”，而非“法定休假节日”，也就是说，“法定休假节日”并不在其列，而刘某追讨的加班费恰恰是国家的“法定休假节日”，所以，公司应该支付刘某“法定休假节日”的加班费。

误区二：发放“红包”可少付加班工资

2014年9月，蒋某某所在的公司为完成大批订单的生产任务，而要求全体员工加班，并于当天以发放“红包”的形式对加班员工给予了“奖励”。公司对蒋某某支付加班工资的要求以已发放“红包”为由拒绝，蒋某某觉得“红包”中只有50元现金，还没有自己日工资的一半，远没有达到法律规定的300%，遂提起诉讼，要求公司另行发放加班工资。蒋某某的诉请最终得到了法院的支持。

根据有关规定，该公司仍然必须向蒋某某等员工发放加班工资。

“红包”与加班工资是两个不同的概念，“红包”充其量只能算是奖金，奖金作为一种工资形式，作用在于对与生产或工作直接相关的超额劳动给予报酬，是对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的劳动成果时，所给予的物质补偿。

而加班工资是劳动者按照用人单位生产和工作的需要，在规定工作时间之外从事生产劳动或者工作所获得的劳动报酬，是对劳动者延长工作时间、增加额外劳动量的补偿。

故如果单位明确所给付的“红包”是加班费，其数额可以高于法定最低标准，而不能低于法定最低标准，不足部分应予补足;如果“红包”是单位发放的奖金，则单位还应另行支付加班费。

误区三：只是“值班”不必付加班工资

在2015年春节放假期间，宋某某所在的公司为按期完成交货任务，安排了包括宋某某在内的23名员工在日常的各自岗位从事生产。公司说安排的只是值班而非加班，大家无权获取加班工资。感到受到愚弄的宋某某等遂申请劳动仲裁，要求公司支付加班工资。市劳动争议仲裁委员会支持了宋某某等的请求后，公司因不服而提起诉讼。法院经审理判决驳回了公司的诉讼请求。

按规定，公司应当支付加班工资。“值班”与“加班”虽只是一字之差，却含义迥异。

值班是指劳动者根据用人单位的要求，在正常工作日之外担负一定的非生产性的责任，主要是因单位安全、消防、假日等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的工作。值班只需支付“值班津贴”，具体标准由用人单位按其规章制度确定。用人单位安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务，劳动者无权要求用人单位支付加班工资。

认定加班还是值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产或经营任务。本案中，公司安排宋某某等“在日常的各自岗位从事生产”，显然不属于值班，公司之举明显属于偷换概念。

误区四：每月计薪天数30天

2013年春节，正在家过节的刘某某等17名员工，突然分别接到公司通知，因客户提前提货，要求立刻回公司加班，并许诺将按国家规定的300%支付加班工资。可当大家领到加班工资时却发现被“缩水”了，因公司是按每月为30天计薪天数计算。

根据有关规定，加班工资应按月平均计薪天数21.75天计算。与之对照，刘某某加班工资的正确计算方法应当是：2800元/月÷21.75天×300%×3天，即1158.6元。而按公司的方式计算，刘某某只能获得840元加班工资。