劳动争议时效制度如何完善

相关背景

??随着社会主义市场经济的发展，劳动者与用人单位之间发生争议甚至产生诉讼，已经不再是新闻。据统计，我国法院目前审理的劳动争议案件每年以约20%的速度递增，2005年已达18万件。

??我国《劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”

??《劳动法》从立法上规定劳动争议申请仲裁的期限是六十日，本意是为了促使劳动争议尽快得到解决，使企业的正常生产秩序及时得到恢复，劳动者的合法权益尽快得到保护，生活秩序尽快得到安定，本意是积极的。但在实践中这一规定又变成了一把“双刃剑”，一方面要约束当事人双方尽快解决纠纷，使劳动关系尽快得到和谐稳定，另一方面也使一些劳动者因为对法律程序了解不够、申请仲裁不及时，从而丧失了仲裁的机会。

??如何理解“劳动争议发生之日”，也就是如何掌握劳动者知道或者应当知道其权利受到侵害，涉及到六十日期限的准确计算，涉及到劳动者的诉权能否得到有效保护。

??那么如何理解“六十日”期限的性质，又该如何计算呢?本文作者进行了有益探讨。

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??《劳动法》规定的“六十日期限”是什么性质

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??我国《劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”

对于该条款中所涉及的“六十日”的性质，目前存在以下四种观点：

??第一种观点认为相当于诉讼时效。理由是：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条的规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”因此，可以将六十日期限理解为诉讼时效。对于劳动争议仲裁委员会认定当事人已超过六十日申诉期限，当事人对此不服向法院起诉的，应根据特别法优于普通法的原则，适用《劳动法》的六十日诉讼时效，而不能适用《民法通则》的两年诉讼时效。