劳动争议仲裁时效制度的法律思考

中外法学界普遍认为，从公、私法划分的角度看，劳动法无法按“二元法律结构”划分模式进行归类，也就是说无法将劳动法定义为纯粹的公法，或者纯粹的私法。劳动法是兼具公法和私法性质的法律部门4。至于劳动法究竟是“公法私法化”还是“私法公法化”，西方国家与我国的情况有所不同。

西方国家充分重视契约自由原则，雇主与劳动者以合同方式确定劳动关系及相互的权利义务，初期的劳动关系只受民法调整。当劳动关系从民法中独立出来由劳动法调整以后，劳动法对劳动关系作出许多必须由雇主严格遵循而不容其自主选择或与劳动者协议变通的规定，如最低就业年龄、最高工时、最低工资、劳动安全卫生等劳动基准。若雇主不遵守劳动基准，就由有关行政机关强制执行。因此，劳动关系不再只是私法关系，而是一种具有公法关系性质的私法关系，所以说，劳动法被称为私法公法化的法律部门。而我国的情况却不同，在计划经济时代，劳动关系实际上是劳动行政关系的延伸和附属物，属于纯粹的公法关系。随着市场经济的发展，劳动合同的普遍推行，劳动者被赋予择业自主权，使劳动关系的运行和内容越来越取决于双方当事人的合意;劳动行政职能由对劳动关系的决定和支配，逐渐转变为对劳动关系的指导、监督和保障。因而可以说，我国劳动法是一个“公法私法化”的法律部门。

根据上述分析，笔者认为，虽然在劳动法的发展历史上，西方国家走的是“私法公法化”道路，而我国走的是“公法私法化”的道路，表面上看是两条不同的路线轨迹，但实质上并无多大差异，都是强调劳动保护与劳动管理的结合，以保护劳动者和协调劳动关系为主，因此劳动关系的合同化性质成为劳动关系的一大特征。公法规范对合同关系的渗透程度必须以维护合同双方真实意思表示的法律效力为前提，只有当这种合意行为有可能损害到双方利益关系的均衡格局或危及国家利益、社会利益时，法律才通过预设劳动基准和强行规范进行必要的干预。因此，笔者认为，从劳动法的发展历史和劳动关系的本质特征看，劳动法当属公私兼顾，以私法为主的法律。

根据我国劳动法第83条规定，当事人一方或者双方对劳动争议劳动仲裁委员会的劳动仲裁裁决不服的，在收到劳动仲裁决定书之日起15日内可以向人民法院起诉，同时根据最我国民事诉讼法的规定，劳动争议案件按照民事诉讼法规定的民事诉讼程序进行审判。因此，劳动争议案件究其实质应当被认为是民事案件，这应当是不争的事实。在劳动仲裁时效中适用民事诉讼时效的中止、中断和最长时效的规定，完全符合法理。当然基于劳动争议案件对于一般民事纠纷案件的特殊性，可以以特别的规定来确定试时效中止、中断和最长时限。