【案例】员工离职后十三薪折算发放要考虑的因素

来源: 网络时间: 2019-04-12 阅读: 458次大中小

案情简介：

2010年12月6日，金某进入上海某公司(以下简称“公司”)处工作，双方签订了期限从2010年12月6日至2011年12月5日止的《劳动合同》，被告月基本工资为7,000元。公司员工手册规定年终第十三薪，每年额外发放一个月基本工资，服务未满一年者，以基本工资服务月数1/12的标准发放。上述劳动合同期满后，双方未续签书面劳动合同。2012年2月23日，公司向金某发出《解除劳动关系通知书》，明确公司决定从2012年3月16日起解除与金某的劳动关系，公司将根据《劳动法》及有关劳动法规规章的规定与金某进行离职结算，金某于最后工作日2012年3月15日办理离职手续。之后，金某在公司最后工作至2012年3月15日。

金某于2012年4月24日向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金、2012年度第十三薪的折算工资。

律师分析：

本案的关键点在于公司解除与金某的劳动合同是否合法?公司是否应当支付金某十三薪折算工资?

根据法律规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。劳动合同到期后，双方应当及时续签劳动合同或对劳动合同有明确的处理。若未及时续签且双方亦未终止劳动合同则双方建立事实劳动关系，若终止事实劳动关系，也应当符合法律规定的条件和程序。本案中，2011年12月5日双方劳动合同期满后，没有就延长劳动合同期限达成一致意见。公司于2012年2月23日强行解除不符合法律规定，因此，公司的解除为违法解除。

“十三薪”的性质应属于劳动者的劳动报酬，属于工资项目，只是支付的方式不是每月发放而已。有关于十三薪折算的发放，要综合考虑双方约定、公司规定及离职理由三个因素。双方对于十三薪发放有明确约定的，按照明确约定执行。若无明确约定，根据公司对于十三薪的规定确定，公司可规定十三薪发放的条件与员工离职是否折算。本案中，公司明确了员工有十三薪并可折算，未进一步规定若员工离职不予发放的条款，故应当依法予以折算。

处理结果：

本案经劳动仲裁、一审审理，最终裁判公司应当承担违法解除劳动合同责任及支付十三薪折算。

风险提示：

用人单位与劳动者的劳动合同到期，应当及时处理，以避免违法解除的风险。劳动者在职期间的十三薪发放要根据双方约定、公司规定及离职理由综合判断。

法律法规：

《劳动合同法》

第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：

(一)劳动合同期满的;

(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

(四)用人单位被依法宣告破产的;

(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;