带薪年休假劳资纠纷中的若干问题

特邀主持：马某康

嘉宾：唐某上海市律师协会劳动法业务研究委员会副主任、上海市劳动保障学会劳动法专业委员会副主任委员

嘉宾：张某林上海市人力资源和社会保障局工伤福利保险处处长

主持人：随着人们对亚健康、工作与生活的平衡艺术等话题的日益关注，年休假已逐渐成为不少求职者在入职前与用人单位商讨的重要内容之一。与此同时，近四年来，随着2008年1月1日起生效的《职工带薪年休假条例》(以下简称“《条例》”)的实施，“应休未休的带薪年休假折算工资”亦已成为不少劳动仲裁案件中劳动者的仲裁请求之一。在本期《专家说法》栏目中，我们特别邀请到了上海市人力资源和社会保障局工伤福利保险处张某林处长与上海唐某律师事务所唐某主任一起来探讨带薪年休假劳资纠纷中的若干法律问题。

一、带薪年休假的享受条件

主持人：我们都知道，根据《条例》的规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。这是关于年休假天数的规定。同时，《企业职工带薪年休假实施办法》(以下简称“《实施办法》”)明确规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。但是，很多用人单位在《员工手册》中却规定入职满12个月的，才享受带薪年休假。请问，这样的内部规定是否合法?

张某林：这种内部的规章制度规定并不符合法律规定。人力资源和社会保障部办公厅在关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的复函(人社厅函〔2009〕149号)中明确了带薪年休假的享受条件“职工连续工作满12个月以上”既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。

唐某：如果劳动者从上家用人单位刚刚离职，便立即进入了新用人单位，在入职之前，其连续工作满12月的，则该劳动者一入职便有权享受带薪年休假。

在劳动仲裁与诉讼案件中，用人单位因对以上规定的不知晓或误解，而最终被裁决支付应休未休带薪年休假三倍工资的不在少数。

二、带薪年休假的申请与批准

主持人：在年休假问题处理上发生争议从而导致劳动合同解除的纠纷案件中，以下情况最为常见：员工在法律规定的天数内申请年休假，公司不予批准。员工认为享受带薪年假是其权利，于是便自行休了年假;公司则认为公司未同意，员工这样擅离岗位的行为属于旷工，以严重违纪为由解除了劳动合同。对簿公堂时，双方对单位是否违法解除展开激烈的辩论。遇到这种情况，想请教，我们应如何正确的认识与处理?

张某林：对这个问题处理的核心就是要弄清楚双方的权利义务。《条例》第五条规定“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”

唐某：从以上规定可以看出，虽然享受带薪年休假是法律规定的劳动者的权利，但是如何安排年休假则是用人单位的权利。一般情况下，公司安排员工年休假应该统筹兼顾工作需要和员工个人意愿。如果员工提出年假申请，公司根据生产、工作的具体情况，不予批准，这是公司的权利。倘若员工一意孤行，未经公司同意擅自休年假，这样的行为并无法律依据，严重的，的确将导致劳动合同解除，公司的行为并无不当。

张某林：对于用人单位来说，若因成本控制等原因不希望支付三倍工资的，则应在年内对未休完年假的员工进行统筹安排休假，或征得员工本人同意后跨1个年度安排年休假。单位规章制度中类似“员工应主动申请年休假，过期作废”的规定是经不起法庭上的推敲的。“如何安排年假”是用人单位的权利，但“安排年假”是用人单位不可推卸的义务。

三、带薪年休假与其他假期的关系

主持人：在关于年休假的劳动纠纷案件中，有些用人单位提出因劳动者享受了病假、产假或其他假期待遇，因此无权享受当年的年休假。请教专家，我国对于各类假期与年休假的冲抵上，有何规定?

张某林：只要符合以上第一点中所说的享受带薪年休假的条件，职工就有权享受年休假。如果有下列情形之一的，当年的年休假才能按规定冲抵：

(1)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;

(2)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;

(3)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;

(4)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;

(5)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

唐某：需要明确的是，除以上情形之外，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。也就是说，这类假期与年休假是不能冲抵的。

四、应休未休带薪年休假折算工资的计算

主持人：如何计算应休未休的带薪年休假工资也是纠纷发生时双方会计较的一个问题，劳动法领域中，各类假期繁多，计算方法亦不一样，在此请问专家，用人单位应如何依法计算应休未休的带薪年休假折算工资?

唐某：首先，明确计算基数。鉴于年休假一般以日为单位，故“日工资”即为年休假折算工资的计算基数。计算未休年休假工资报酬的日工资收入需按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。

这里所称的月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。若职工在本用人单位工作时间不满12个月的，则按实际月份计算月平均工资。

实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法同样按照以上的规定执行。

主持人：根据《条例》的规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。但对职工应休未休的年休假天数应按该职工“日工资收入的300%”支付年休假工资报酬，即上述日工资的三倍。

张某林：是的，但需要注意的是，这里的“日工资收入的300%”，已经包含了用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。也就是说，除了正常工作期间的工资外，应休未休的带薪年休假折算工资=应休未休的天数×日工资×2倍。

五、劳动合同终止或解除后应休未休的年休假天数计算

主持人：应休未休的天数计算往往发生在用人单位与职工解除或终止劳动合同的时候，这时应如何正确的计算“应休未休的天数”?实践中还时常见到这样一种情况：某职工在第二季度离职，但离职前已经休完了全年的年假，此时单位能否扣回多于折算应休年休假的天数?

唐某：倘若用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，则单位应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

这里所说的折算方法为：(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

张某林：主持人在这里所举的例子，的确十分普遍，法律对能否扣回亦已有了规定。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

六、申请劳动仲裁的时效问题

主持人：我们知道，根据《实施办法》第九条的规定“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意”，也就是说，倘若单位未经职工本人的同意，而未在当年度安排职工休完带薪年休假且未征得职工本人关于跨年度安排年假的同意，此时，职工的权利就受到侵害了。实践中，大部分的劳动者往往为了保住工作，在职时不会向单位提出。因此，此类仲裁往往发生在离职之后。那么，这就存在时效问题了，劳动者在离职后才提出，会不会已经过了仲裁时效了?

唐某：首先，先回顾一下我国关于申请劳动仲裁的时效的相关规定。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间是从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算(以下简称“普通时效”)。但是，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受以上规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出(以下简称“特殊时效”)。

主持人：那关于应休未休的带薪年休假折算工资的仲裁请求是适用普通时效还是特殊时效呢?

张某林：这个问题无论是在理论界还是司法实践中都存在争议。一部分观点认为，应休未休的年休假折算工资属于劳动报酬，因此应当适用特殊时效，也就是说劳动者在离职后的一年里可以追讨他所有在职期间未休的年假工资;另一部分观点认为，虽然名为“工资”，但其本质并非劳动报酬，而是一种福利待遇，是对于未休年假劳动者的一种补偿，因此应当适用普通时效。

唐某：本人倾向于第二种观点。3倍工资中的1倍是平日用人单位已支付的职工正常工作期间的工资(即劳动报酬)，但双方在劳动仲裁案件中争议的需要补足支付的另外2倍，则不是劳动报酬，而是对于未休年假的补偿。司法实践中，大部分的劳动仲裁委员会亦采纳第二种观点。举例说明，在不存在时效中断的情况下，某劳动者在2012年提起劳动仲裁，主张2008年至2011年间应休未休的带薪年休假折算工资。此时，用人单位提出时效抗辩，则大部分仲裁委员会将支持2011年的年假折算工资请求，对于2008年至2010年间的，则一般以超过仲裁时效为由不予支持。

主持人：我们希望无论劳动者还是用人单位通过以上的座谈，能够明确了解自己在带薪年休假方面的权利与义务，合法、合情、合理的安排带薪年休假、享受带薪年休假、处理年休假方面的争议，劳资双方彼此关爱与理解，共同创建和谐稳定的劳动关系。