合法裁员有程序

案情简介

北京某进出口贸易公司在2008年8月受金融风暴影响，业务量急剧下降，经济效益严重下滑，出现了“人多活少”的状况，为了缩减成本，公司决定进行一次大规模裁员。由于预计裁员人数将达上百人，为了避免公司员工大规模罢工和集体劳动争议的发生，该贸易公司聘请了专业咨询公司作为顾问，专业指导、制定了裁员方案，随后着手裁员。

2008年9月8日，贸易公司召开了全体职工大会，总经理在会上对公司的运营状况、资金流转情况及公司发展方向等方面作了详细报告，随后人力资源部经理宣读了公司的裁员方案。当日下午，工会对裁员方案进行了讨论，并无异议。次日，贸易公司依照法定程序将裁员方案等有关材料送交了当地劳动行政部门。

2008年10月13日，核单员小武接到了公司的通知，要求其在3日内到公司人力资源部办理解除劳动合同的手续，领取经济补偿。小武对此表示不满，认为贸易公司裁员没有与劳动者协商，且他也私下里打听到裁员方案并未获得上级劳动行政部门的批复，遂向劳动争议仲裁委员会提出申请，要求继续履行劳动合同。

仲裁结果

贸易公司裁员程序符合法律规定，驳回小武继续履行劳动合同的仲裁申请。

专家点评

焦点一：哪些情况下可以裁员?

对于用人单位可以裁员的法定情形，1995年施行的《劳动法》第二十七条、《北京市企业经济性裁减人员规定》第三条都作出了明确规定，大致可分为两种情况：第一，濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间;第二，生产经营状况发生严重困难，如连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加，资不抵债、80%的职工停工待工、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用等。

2008年施行的《劳动合同法》第四十一条，将用人单位裁员的法定情形扩大为以下四种：

1.依照企业破产法规定进行重整的;

2.生产经营发生严重困难的;

3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

需要注意的是，对于第三种情况，很多用人单位都有这样的误解，认为只要出现了生产经营状况恶化、严重亏损、开工严重不足、产品严重积压等困难，就可依此裁员。事实上，只有用人单位出现的困难达到了当地政府规定的严重困难企业标准，才符合生产经营发生严重困难的真正含义。另外，用人单位在依据第三种情况进行裁员时，应当注意劳动合同的变更程序要合法。