奇葩辞退理由合不合法

今年6月，90后女子小杜入职广州天河一家快消品公司，却因屡次拒绝加该公司男领导的微信被炒鱿鱼。公司辞退的理由是小杜不配合领导工作。此事件经媒体曝光后，引发广泛热议。

自从入职后，小杜部门的男性领导就要求加她的微信，说有工作安排需要在微信群里通知。然而，小杜认为微信账号属于个人，不希望将工作的东西带到生活中来，一直都不愿意通过领导的认证。结果，却被领导反映不通过微信验证，无法给她安排工作。

“拒加领导微信被辞退”被网友戏称“辞退微信门”，一时间传得沸沸扬扬;由此引发网友罗列大量“奇葩”辞退理由：体型偏胖、个子矮、太漂亮、大学期间没谈过恋爱、姓“裴”(与“赔”同音)、星座不符、与老板属相相冲、女职员隐瞒婚史、情侣办公室相互喂食秀恩爱、男职员找三陪小姐……

法律分析

种种奇葩辞退理由可谓让人大开眼界，各方对其合法性及合理性争执不休，实际上，在律师看来，问题的实质指向同一个问题——用人单位劳动合同(劳动关系)单方解除权(以下简称“用人单位单方解除权”)。

用人单位单方解除权包括：员工过失性用人单位单方解除权和非员工过失性用人单位单方解除权，实践中尤以员工过失性用人单位单方解除权争议较多。

法律规定

2008年1月1日施行《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形(即“(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;)致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。”

第43条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”

律师解读

无论多么奇葩的辞退理由都必须在程序上和实质上通过上述法律规定的检验，否则用人单位构成非法解除劳动合同，将面临恢复履行劳动合同、支付辞退决定作出至被撤销期间的工资待遇;或支付违法解除劳动合同赔偿金的法律风险。以下我们逐项分解《劳动合同法》第39条的规定：

1、试用期不合格

《劳动合同法》第21条规定：“用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”同时依据《劳动合同法》第8条规定，要求用人单位：事先明确具体招录要求、详细的岗位职责叙述、试用期考核制度及标准;按程序予以考核、告知劳动者考核结果。违反程序或超出岗位考核合理范围的考核结果将不被认可。

注意：有些招录和考核要求即便事先告知劳动者，但该要求违反就业歧视规定或与具体工作无关，因此出具的考核结果也不被认可，例如涉及地域歧视、种族歧视、宗教信仰歧视、性别歧视、外貌歧视或者姓名、星座、属相、恋爱婚史限制等。

2、严重违反规章制度

首要前提：用人单位要具备合法有效的规章制度。近年来绝大多数辞退纠纷均由此产生。部分企业家长意识、行政主导意识强烈，没有规章制度，拍脑袋做决定的事情时有发生。2008年1月1日施行的《劳动合同法》赋予用人单位用工自主权，可以依据自身企业文化及实际情况制定规章制度。但企业制定执行规章制度必须符合“合法性、合理性”两个基本原则，不可任性。具体而言：程序上：民主协商程序制定并公示;实质内容上：合法合理;执行上：证据充分，保障员工申辩权，征求工会意见。上述任何一个步骤出现问题，用人单位决定将被视为无效，用人单位的管理将失去基础，面临败诉风险。

注意：目前劳动主管部门对用人单位的规章制度已从过去的审批制改为备案制，不再对规章制度进行实质审查。这就意味着，一旦发生劳资纠纷，用人单位要面临劳动人事仲裁委员会、各级法院对规章制度程序合法性、内容合法性合理性、执行合法性的严苛审查;过于苛刻或缺乏合理性的规定将被视为无效。建议用人单位在制定规章制度的过程中应广泛听取员工意见，不可任性为之;对于争议较大的事项应采取保守态度规定。如“微信辞退门”事件首先涉及有无规章制度及规章制度程序是否合法问题;还涉及规章制度内容是否侵犯员工隐私、是否侵犯员工休息权利、在线费用如何支付等争议问题;同时还涉及员工申辩权及是否已征求工会意见的程序问题。

3、严重失职、造成重大损失

首先要求岗位职责明确，才能确定是否失职;其次应事先规定重大损失的具体界定方法或数额，否则只能交由司法自由裁量。

4、兼职

法律未限制兼职，是否限制应由用人单位自主决定。兼职受限以用人单位明确规定或因兼职严重影响本职工作为原则，不可随意扩大。

5、因欺诈、胁迫、乘人之危致使劳动合同无效

注意：(1)对合同效力有争议的，由劳动人事争议仲裁委员会或法院确定;(2)对于入职欺诈的认定，应以对是否招录产生实质影响的内容为限;对是否招录无本质影响内容的虚假陈述，不一定导致合同无效。

6、被依法追究刑事责任

注意：应以法院生效追究刑事责任判决为依据。刑事拘留、取保候审、监视居住、逮捕属于刑事强制措施，不视为追究刑事责任。治安拘留、罚款属于治安行政处罚，同样不属于追究刑事责任。对于上述情况，用人单位不能超越法律做出不同的规定，也不能以“被依法追究刑事责任”为由解除劳动合同。当然，如果行为人因上述行为牵连违反用人单位的其他规章制度，用人单位可以依据规章制度予以处理，但用人单位不能将依法刑事强制拘押期间视为旷工。