劳动争议时效的起算点 中止和中断以及应采取的相应的措施

一、劳动争议的时效

1.时效：指一定的事实状态持续地达到一定期间而发生法律效果的事实

诉讼时效是权利人怠于(不愿积极)行使持续到法定期间，其公力救济权归于清灭的时间。诉讼时效是期间和主观放弃请求权事实的统一。期间的开始是从权利人知道或应当知道权利受到侵害时起计算。在这段法定的期间内，如果权利人主观上不积极行使请求另一方履行义务的，该期间一过，就得不到相关部门的支持，即丧失了胜诉权，但实体的权利并没有消除，如果对方仍履行义务，法律也是允许的。当然胜诉权丧失，诉权即起诉权并没有丧失，尽管时效过期，权利人仍可以向有关部门申诉或起诉，有关部门仍应当受理。因为时效是否已经届满，只有通过实体审查，才能够作出准确判断。

设定诉讼时效的目的是督促权利人尽快行使请求义务人履行义务，否则，法律是处于长期不稳定的状态，不便于权利人权利的保护，也会加大公力救济部门的救济力度，更不利于社会的稳定和谐。

时效期间，一般为两年，特殊为1年。劳动争议时效严格意义上也是一种诉讼时效，因为超过这一期间，法院经审理也会驳回当事人的诉讼请求

2.劳动争议时效期间为60天，即当事人在知道或应当知道劳动争议发生之日起60天内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。在这期间如果当事人主观上不积极主张，这一期间一过就会丧失胜诉权，也就是失去了申诉，起诉的任何意义，因为申诉人到有关部门进行法律救济的就是请有关部门支持自己的合法权利。可见劳动争议时效间对于劳动关系双方当事人权利的保护是头等重要的事情。

二、劳动争议时效的起算点、中止、中断。

1.劳动争议时效的起算点也即劳动争议发生之日

劳动争议发生之日即当事人知道或应当知道其权利受到侵害的起点。最高人民法院2006年10月1日开始施行的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》的规定，分三种情况：

第一.劳动关系期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

现在在审判实践中有时会出现有关部门只对劳动者提出仲裁申请之前的60日工资予以保护，超过60天类推劳动者知道或应当知道其有关权利受到损失，从而以时效过期不加以保护。这种类推不能真实地反映劳动者是否知道自己的权利受到侵害，劳动争议到底有没有，一方面，单位没有明示拒绝劳动者应有的合法权利，劳动者不知道。另一方面，尽管有时劳动者的合法权利由于单位的生产经营情况而受到影响，但是用人单位还是希望劳动者能够理解单位的难处。如果因为劳动者在此情况下宽容单位，最终导致劳动者时效的过期，不符合单位的初衷，也不符合劳动者的善良愿望。相反地会产生这样的严重后果，就是劳动者要对自己的理解和宽容承担对自己不利的法律后果，从而促使劳动者申请仲裁，引导和激化企业和员工的矛盾，这显然不利于社会的和谐，企业正常工作的稳定。

因此，这次司法解释规定在劳动关系存续期间，劳动者就支付工资方面发生的争议，时效起算点用人单位应承担举证责任，举证证明用人单位已经书面通知劳动者拒付工资的事实，其证明事项包括：通知的形式是书面，通知的内容是拒付工资方面的内容，该通知已经送达劳动者。如果能够证明上述事项的，劳动争议发生之日就从书面通知送达之日起算。不能证明的，以劳动者主张权利之日开始为劳动争议之日。

作为用工单位应根据上述规定，做好人事的基础工作，对于员工提出的一些要求应该给以明确的书面回答，甚至对于一些敏感的问题员工尽管没有提出请求，也应该给予明确的回答，让利益相关的员工心里明白。同时，做好对每一个员工的通讯方式和通讯地址的确认工作。让每个员工确认自己的联系人、联系地址、电话或为每个员工设立一个邮箱。