浅析我国劳动仲裁程序的特点与缺陷

【摘要】社会主义条件下的劳动争议虽然属于人民内部矛盾但可以从根本上解决。我国目前处于社会主义初级阶段，各种所有制经济成分并存，此时如何给予劳资关系中的受害者提供符合实际的救济，实现社会主义和谐社会成为一个迫切需要解决的问题。文章将根据相关法律法规的规定，从自立救济、行政救济、司法救济等三个角度来对该问题做出分析。

【关键词】劳动争议；自立救济；行政救济；司法救济

有社会便有纠纷，于是需要防止和解决纠纷的场所、机构、程序以及相关规则。劳动作为人类生存和发展的最基本和最重要的活动，始终存在于任何社会形态之中。而争执和矛盾也一直伴随着人类。但是只有人类发展到了资本主义社会以后，劳动者获得了人身自由，以出卖劳动力为生，建立起了劳动关系，劳动争议才真正产生。为了稳定劳资关系和社会关系，国家便颁布了一系列法律以缓和劳资双方的紧张关系，处理劳动争议。

社会主义条件下的劳动争议与资本主义条件下的劳动争议具有本质不同。它不再具有对抗性和阶级斗争的性质，属于人民内部矛盾，是完全可以从根本上解决的，不会再像资本主义劳动争议那样表现出劳资双方十分尖锐的矛盾冲突。”但是在当前社会主义中国，各种经济成份并存的市场经济体制下，某些劳动争议不具有调和性是不争的事实。如何给予劳资关系中受害者（主要是雇员）以救济是当前迫切需要解决的问题，也是实现和谐社会的内在要求。

《中华人民共和国劳动法》第七十七条规定：用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁或提起诉讼，也可以协商解决。《企业劳动争议处理条例》第六条规定：劳资争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳资争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳资争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。

据此，可以把中国的劳动争议的解决分为三类：自力救济，行政救济，司法救济。

一、自力救济

1．协商是处理劳资争议的简易程序。通过协商可以简便、快捷地解决一些争议。但是协商并非处理劳资纠纷的法定程序和必须程序。所谓协商应是在平等情况下进行商谈。在强大的资方面前，雇员何来平等可言？就劳动合同而言，所谓平等只是为了保护雇员的人格权不受侵害，而经济上和地位上的不平等是现实存在和显而易见的。且在中国尚无集体谈判的机制。

2．劳资争议调解。《劳动争议处理条例》规定，企业可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会负责本企业发生的劳动争议的调解。调解委员会由职工代表、企业代表和企业工会代表组成，即，劳动争议调解的三方原则”。职工代表由职工代表大会推举产生；企业代表由厂长（经理解指定；企业工会代表由企业工会委员会指定担任。职工代表大会制度作为职工参与企业管理的重要制度，也是企业民主管理的重要内容，职工代表大会讨论的议题不仅仅是职工自身的权益问题，还包括企业管理方面的其他问题。企业职工代表大会不能等同于企业工会委员会，工会只是职工代表大会的工作机构。《工会法》第30条规定，全民所有制企业职工代表大会是职工代表大会的工作机构，负责职工代表大会的日常工作，检查、监督职工代表大会决议的执行。由此，我们不难看出职工代表大会与企业工会委员会的关系实际上是权力机构与执行机构之间的关系，由职工代表大会和企业工会委员会同时产生劳动争议调解委员会成员，不能成为代表不同利益或角色的两方，而应该是一方。

调解委员会在企业职工代表大会领导下，是职工群众运用自己的力量，依照法律规定，自行解决劳动争议。它是现实的自我教育、自我管理、自我调整。”

调解委员会的地位决定了它在理论上并不能充分体现劳动关系双方当事人的意思，虚拟的三方”难以实现用人单位与劳动者之间力量的平衡。职工代表大会是职工参与企业民主管理和民主监督的主要形式，在公有制企业，尤其是在全民所有制企业中才能体现其应有的价值。在市场经济初步建立的今天，我们审视该制度后发现它并不能在非公有制企业中适用。