劳动仲裁中“性骚扰”被辞退合法么

【案例回放】

若悠网2010年9月13日讯：男员工涉嫌对女员工性骚扰，公司将该员工解雇后，却收到仲裁委员会裁决该公司支付该员工经济赔偿金15030元。原告某信息技术有限公司诉称，2007年，原告与被告赵某建立了劳动关系，并签订了书面劳动合同。在被告赵某任职期间，有多名女员工向公司反映，被告经常向公司女员工讲述与性有关的语言、文字。原告在经调查后确认，赵某多次在各种场合向公司女员工讲述与性有关的语言、文字，已经构成法律规定的对妇女实施性骚扰的行为。根据该公司《员工手册》的规定，对员工进行性骚扰的行为属于严重违纪行为。为此，公司根据《员工手册》及《劳动合同法》第39条的规定，解除与赵某的劳动合同。现公司不服该仲裁裁决，向法院起诉，近日，北京市东城区人民法院受理了这起劳动争议案件。目前，本案正在进一步审理中。

【争议焦点】

一、性骚扰是一种什么行为?

在美国，性骚扰被归为性别歧视范畴。在我国，性骚扰是一种侵权行为，就侵权行为而言，受害人是权利主体，在受害人没有主张权利的情况下，由于我国目前还没有规定“雇主责任”，用人单位一般不承担责任。

二、用人单位如何制止性骚扰

尽管目前我国还没有把防止性骚扰作为用人单位的法定义务，但性骚扰违背公序良俗，败坏社会风气，恶化工作环境，对员工身心健康和工作效率产生不利影响，一些企业，特别是外企，在其工作规范中开始禁止性骚扰。

在目前，有勇气打性骚扰官司的女性为数不多，在受害人没有提起侵权诉求的情况下，用人单位能否运用管理手段主动制止性骚扰?当然可以，不过，用人单位制止性骚扰，依据的只能是劳动纪律和规章制度。辞退员工也只能依据《劳动合同法》第39条，采用过错辞退。

三、因性骚扰辞退员工应注意几点

用人单位没有行政处罚权，对员工最严厉的处分也只是除名或者辞退。要辞退性骚扰行为者，应严格做到以下几点：

1、将性骚扰作为一种公司禁止性行为在规章制度中明确规定;

2、规定这种行为属于“严重违反用人单位规章制度”，公司可作为辞退的理由;

3、有充分的该员工实施性骚扰行为的证据;

4、公司的规章制度已向员工公示;

5、公司的规章制度通过民主协商制定。

性骚扰能否作为辞退员工的理由，关键在于公司的规章制度中是否有明确的规定。在实际操作中，还必须有员工实施性骚扰行为的充分证据。由于性骚扰还不是一个法律概念，目前学术界和法律界并没有给出性骚扰的判断标准，哪些行为属于性骚扰，哪些属于同事间的玩笑，尺度并不好把握。

工作场所的性骚扰到底采用主观标准还是客观标准?如果采用主观标准，会导致人人自危，人际交往特别是男女同事交往就会有一道鸿沟;如果采用客观标准，应该有说“不”的证据，且受害者不仅限于女性，也有女性对男性的骚扰。

就个人而言，对职场性骚扰，我倾向于采用客观判断标准。而且要有公司调查机制。如果员工的行为客观上引起女性反感，在受害人说“不”之后仍然实施，应构成职场性骚扰，可依据公司规章制度的规定进行处罚。

本案赵某经常向公司女员工讲述与性有关的语言、文字。如果女员工投诉、公司警告后，赵某仍然实施，且公司《员工手册》里的规章制度对此有禁止性规定，赵某行为应构成严重违反用人单位规章制度，公司予以辞退并无不当。公司劳动仲裁败诉的原因恐怕是规章制度规定不明确、未向赵某公示或者没有经过民主协商程序。

性骚扰作为辞退员工的理由，同其他员工严重违纪行为一样，要求单位严格履行程序，否则，可能会有败诉的风险。