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试用期辞退员工的方法和技巧

来源: 网络 时间: 2019-03-19 阅读: 509次

在试用期内辞退员工,被许多公司当做杀手锏。因为试用期双方关系不确定,可以随便解除劳动关系。其实,这种观念是错误的。那到底该如何合法辞退试用期员工,避免因此发生争议给企业带来损失呢?以下是若悠网小编介绍的一些注意事项,供参考。

试用期辞退员工的方法和技巧

一、招聘时:变“事后考核”为“事前考察”

在实践中,很多企业招聘员工不太注重录用前的应聘员工评估和考察工作,习惯于把工作放在事后考核,即先把员工招进来再说,如果不合适就在试用期辞退。其实,这种做法是危险的,尤其是在《劳动合同法》背景下,用人单位解除劳动合同尤其是试用期的劳动合同是受到严格限制的。在这种背景下,用人单位在招聘员工时,必须转变观念,变“事后考核”为“事前考察”,尤其是对一些重点员工,招聘时要慎重,要做好员工的背景调查工作,把好面试关,重要岗位由部门经理、人力资源部联合面试,确保能招到合适的人员。

此外,需要指出的是,用人单位还必须事先对录用条件进行公示。公示,简单说来,就是要让员工知道用人单位的录用条件,从法律角度来说,就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。

那如何进行公示呢?方法有以下几种:

(1)通过招聘公告来公示,并采取一定方式予以固定,以便为诉讼保留证据;

(2)招聘员工时向其明示录用条件,并要求员工签字确认;

(3)劳动关系建立以前,通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件,并要求其签字确认;

(4)在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形等。

二、录用后:试用期考核(定期+不定期)

录用条件明确并向劳动者公示后,接下来就要进行试用期的考核。因为用人单位要解除试用期员工的劳动合同,举证责任在用人单位,而要证明劳动者不符合录用条件,需要以考核结果为依据。当然,考核需要围绕事先设定的录用条件进行考核。考核的方式,可以采用定期考核与不定期考核相结合的方式进行。

届满前:员工去留必须做出选择

经过试用考核,如果暂时还难以确定其是否符合录用条件的,不能通过延长试用期来继续考核。因为“不符合录用条件”解除劳动合同,仅仅限于在试用期内可用,一旦超过试用期,用人单位就不能以此为由解除劳动合同。

所以,试用期届满前,必须对试用期的员工去留做一个选择,如果不太符合录用条件的,需要按照“从严控制”原则在试用期内以不符合录用条件为由解除劳动合同。当然,用人单位以此为由解除劳动合同,必须找出劳动者不符合录用条件的地方。

三、录用前:将“录用条件”具体化、书面化

我们已经提到,试用期解除劳动合同的理由比较常用的是,员工在试用期内被证明不符合录用条件。因此,企业要想利用这一法律规定来保护自己的权益,就必须在招聘时对录用条件作出具体明确的规定。对录用条件一定要明确化、具体化。切忌一刀切以及将录用条件空泛化,抽象化。比如说符合岗位要求,就不能仅仅说符合岗位要求,而应该把岗位要求是什么,怎么衡量是否符合岗位要求固定下来。“录用条件”应该是共性和个性的结合。

所谓“共性”即所有岗位的员工都应该具备的基本条件。比如诚实守信,在应聘的时候如实告知自己与工作相关的信息,包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等等。所谓“个性”即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。有的有学历要求,要求获得相应证书;有的有技术的要求,比如能符合企业招聘时对岗位职责的描述等等。“录用条件”的共性可以通过规章制度进行明确,“录用条件”的个性则可以通过劳动合同、单独的协议等进行明确。

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