如何对雇主责任中的雇佣行为进行界定

案情简介

2008年8月25日，李某驾驶轻便二轮摩托车上班途中与王某相撞，并致王某倒地受伤。公安机关因为无法查证王某是横过道路还是清扫道路，故对事故责任未予认定。

诉讼中，王某称其系正常清扫道路，李某应承担全部责任。李某辩称，其系A公司的员工，在上班途中发生的事故，系职务行为，即使要承担责任，也应该是A公司承担。A公司辩称，李某确系该公司员工，工作范围系给公司老板开车，接送老板上下班，但是李某开车去上班不是公司赋予他的工作职责，所以该事故与公司无关，公司不承担任何责任。

诉争焦点

本案的争议焦点在于李某上下班期间致人损害，是否应该由其雇主来承担替代责任。对于这一争论焦点，主要是涉及到如何对雇主责任中的雇佣行为进行界定。

法院判决

一审法院判决认为，从李某与A公司签订的劳动合同中记载的工作内容、事故发生时间、地点及李某至A公司领导家中的路线分析，李某该时间段驾驶自己的轻便二轮摩托车行驶过程中发生的上述事故，系在上班途中。对李某在执行职务中致人损害的，应由A公司承担民事责任。一审法院遂作出如下判决：1、保险公司赔付王某12.05万元;2、A公司赔付王某57.037万元;3、驳回王某的其余诉讼请求。

二审法院判决认为，工作时间之外的行为是否属于职务行为，需借助于行为人所为行为的内容、时间、地点、场合、行为之名义及行为的受益人、是否与用人单位意志有关联等因素综合加以判别。依据查明的事实，结合上述考量因素，李某的行为无从认定为职务行为或与职务行为有关联。据此，二审法院判决如下：1、保险公司赔付王某12.05万元;2、李某赔付王某57.221036万元;3、驳回王某的其余诉讼请求。

判案分析

对于职务行为的判断，在《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》中第9条第2款规定：“前款所称‘从事雇佣活动’，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为‘从事雇佣活动’。”这条规定表明，对于职务行为的判断其根本标准在于雇员行为的外观，只要行为从外观上看可以认为属于社会观念上的执行职务，无论雇主或雇员主观上如何认识，该行为都属于职务行为的范畴。

根据此条规定，在判断雇员的行为是否属于职务行为时，可以从以下两个方面来考察：其一，雇主对雇员从事该行为是否有授权或者指示。这种授权或指示可以是明示的，如规章制度等。也可以是默示的，只要雇员基于合理的理由，可以预见到雇主处于此境地将会做出、或者指示他做出同样的行为即可;其二，若雇员的行为超出雇主的授权范围，且此行为与履行职务存在有内在联系，那么仍应当认定为职务行为。

根据上述理论，判断某一行为是否为职务行为可以从以下几个具体的标准来考量：

第一，职权标准，即行为人是否享有职权是判断行为性质的重要标准。职员是否享有单位的授权或者指示是判断职务行为的关键，这一标准主要是考虑行为人行为的具体内容和行为方式。具体来说就是，行为人的行为内容若是属于其职权范围，实施该行为的方式也属于雇主的授权范围，那么该行为即属于职务行为。

第二，时空标准。这一标准要考虑是否发生在工作时间和工作场所内。雇员的行为一般要在工作期间和工作场所内发生，才能被认定为职务行为。时空标准是相对的判断标准，需要与其他标准结合来判断。因为在工作时间和地点发生的损害，雇主也有可能不承担责任;在工作地点和时间之外发生的侵权，雇主仍可能承担责任。

第三，名义标准。名义标准是要看该行为的实施是否以“工作”或“职务”名义实施，遭受损害的第三人是否有理由相信工作人员的行为是职务行为。

第四，目的标准。目的标准是判断雇员所实施行为的目的是否是为了雇主的利益或者为了便于履行职务。也即是说，如果雇员基于为雇主牟利的意愿，行为客观上可以给雇主带来确实的、实际的利益，而非行为人主观上认为的利益，并且所获利益大于付出成本，那么雇员实施该行为造成损害的，雇主要承担责任。

就本案来说，根据前述的四个判断标准，可以作出如下判断：首先，李某的工作内容是开车送老板上班，故上下班的行为不属于职权范围，骑电动车这一方式也不符合公司授权的工作方式;其次，李某的工作时间应该是从接老板开始，工作地点是从老板家到公司的这一段距离，其超出职权范围的上下班行为也不符合时空标准;再者，其上下班的行为也没有让A公司获得实际的利益，也不符合目的标准。据此，李某的上下班行为并不属于职务行为，责任也不应由A公司来承担。A公司的上诉请求，有相应的理由与依据，应予以支持。