雇主身份如何认定

【案情回放】

张某因要对居室进行装修，于2009年8月5日与某建材公司签订《家装购材合同》，约定由某建材公司分批将张某所需的装饰材料运至施工现场，张某一方对建材公司的送货无法到现场验收的，可委托某装饰公司的施工队长代为清点、验收和签字。同日，张某与某装饰公司签订《装修施工合同》，约定装修由某装饰公司设计并以清包工程购材料的方式承包，张某应于开工前将房屋钥匙交给某装饰公司。后某建材公司依约用货车将装饰材料送至需装修的居室底楼楼梯口，张某及某装饰公司员工在送货单上签收。因该批次装修材料较多，张某遂找来包括原告杨某在内的搬运工4人。原告在脚下加垫砖块和胶水桶，并以提拉方式搬运木板时，从三楼阳台摔下致伤。后张某带搬运工至某装饰公司讨要搬运费，某装饰公司支付给包括原告在内的每位搬运工100元搬运费。原告杨某因跌落致伤，造成包括医疗费在内的各项损失数万元，遂于2010年4月6日向上海市浦东新区人民法院起诉，请求判令张某赔偿原告因人身损害而遭受的各项损失。后经张某申请，法院依法追加某建材公司与某装饰公司为本案被告参加诉讼。

浦东新区法院经审理认为，被告某建材公司因不负将装修材料搬至楼上的义务，故非原告雇主;被告某装饰公司作为杨某提供劳务的实际受益者，应为原告雇主，对原告依法承担相应赔偿责任;因原告存在重大过失，可适当减轻被告的赔偿责任。遂判决被告某装饰公司对杨某的损失承担70%的赔偿责任。判决后，各方当事人均未上诉，本案判决现已生效。

【各方观点】

在较为复杂的雇佣关系中，因常常没有书面雇佣合同且牵涉多方当事人，被告或者否认雇佣关系的存在，或者不愿意承认自己是雇主。本案诉讼中不同利益方各抒己见，案外某律师也表达了自己对该案的看法：

原告杨某：被告张某为装修居室，雇佣原告等4人搬运装修材料。原告是被告张某叫来搬运材料的，被告张某是雇主，应对原告在雇佣活动中发生的损害承担相应赔偿责任。

被告张某：其与原告之间不存在雇佣关系，也没有指挥原告搬运材料，某装饰公司是原告的雇主。原告在脚下垫胶水桶提拉装修材料以致不慎从三楼阳台摔下，是原告自己的过错，张某无需承担赔偿责任。原告受伤后，某装饰公司支付了4名搬运工每人100元的人工费，还支付了原告12500元的医疗费，某装饰公司是原告的雇主。

被告某装饰公司：其与被告张某之间为加工承揽合同关系，并没有雇佣原告从事搬运工作，无需对原告损失承担责任。本案中应由建材公司将装饰材料运送至施工现场，故某建材公司应是本案的雇主。

被告某建材公司：其与被告张某为买卖合同关系，《家装购材合同》约定建材公司将装饰材料运送至施工现场，是指将装修材料运到货车能够到达的地方。并未委托张某雇佣任何人从事搬运工作，原告的人身损害与建材公司没有因果关系，建材公司根本不是本案的当事人。

某律师事务所律师：本案中，对“施工现场”的理解存有争议。若“施工现场”是指装修屋内，则搬运材料的义务方是《家装购材合同》中确定的建材公司;若“施工现场”不是指装修屋内，则搬运材料的义务方可能另有其人。确定搬运材料的义务方与雇主的认定有密切关系。雇佣活动中，当事人最好事先签订书面雇佣合同，这样雇员受到损害要求赔偿时，可以找到明确的雇主进行索赔。

【法官回应】

劳务的实际受益者应认定为雇主

上海市浦东新区人民法院连宏元是该案的承办法官，他认为，雇佣法律关系，是指受雇人利用雇主提供的条件，在雇主的指示、监督下，为雇主提供劳务，并由雇主支付报酬的法律关系。本案原告是被告张某叫去搬运建材的，表面上看，原告与被告张某建立了雇佣关系，但事实上，雇佣关系的成立不能只从形式要件上加以判断。在较为复杂的雇佣关系中，准确认定谁是雇主是正确处理纠纷的关键。劳务的实际受益者是谁，谁就是雇主，应为雇员损害承担相应责任。本案中，法院经过法庭调查获知，装修材料从底楼楼梯口搬到装修屋内是被告某装饰公司的义务，杨某提供劳务的实际受益者是被告某装饰公司，其作为原告的雇主，应对原告杨某的合理损失承担相应赔偿责任。

笔者同意连宏元的观点，并从司法实践出发，结合相关司法解释，作进一步的分析和研究：

1.雇佣关系是否存在是雇主责任的基础。根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》(以下简称解释)第十一条第一款规定的雇主承担赔偿责任，首先要确定两者之间是否存在雇佣关系。在雇佣法律关系中，雇员的主要权利为报酬请求权，主要义务为提供劳务，雇主的主要权利为劳务供给请求权，主要义务为报酬支付义务和保护义务。判断是否存在雇佣关系应从实质要件上来考察。首先，要看双方的权利义务是否是一方提供劳务，另一方支付报酬;其次，要看是否存在隶属关系。一般认为，如果双方当事人之间存在控制、支配和从属的关系，并由一方指定工作场所、提供劳动工具或设备，限定工作时间，且所提供的劳动是另一方生产经营活动的组成部分的，可以认定双方系雇佣关系，这与加工承揽合同关系区别明显。雇员受雇主控制、指挥、监督是雇佣关系存在的基础。正因为雇员隶属于雇主，所以雇员提供的劳务对雇主来讲具有一般性，即“雇主能为之但请人为之”。本案中原告虽然没有签订书面雇佣合同，但到达场地后提供劳务，没有一方提出异议，这已经在事实上建立了提供劳务的契约关系。根据原告杨某等搬运工提供的劳务具有隶属性及搬运人员领取报酬等情况，可以认定雇主与其建立了雇佣关系。

2.认定谁是雇主得看谁是劳务的实际受益者。劳务的实际受益者是谁，谁就是雇主。雇员的工作增大了雇主获得利益的可能性，雇主应为雇员损害承担相应责任，这符合“利益与风险一致性”原则。本案中，被告某建材公司在与被告张某签订的《家装购材合同》中约定，由被告某建材公司将装修材料运送到施工现场。虽被告之间对“施工现场”的理解存有争议，但结合被告某建材公司出具的由被告张某、被告某装饰公司人员吴某分别签字的送货单载明的“注意事项”及被告某建材公司提交的被告张某和某装饰公司均认可的送货原则，可以印证被告某建材公司只负有将装修材料运到货车能够到达位置的义务，而不负有将装修材料运到装修屋内的义务，因而不是杨某等人提供劳务的实际受益者，故不是原告的雇主。被告某装饰公司工程部原经理戴某在调查笔录中陈述，建材公司的货车将货物送到后，将装修材料从楼梯口搬到楼上装修屋内是该装饰公司的通常做法，某装饰公司与张某签订《装修施工合同》时也已向张某收取了300元搬运费。戴某还陈述，本案事故发生前后的数批次装修材料，也是某装饰公司的工作人员搬上去的。事故发生时，戴某是被告某装饰公司工程部的经理，法院向其调查时，他依然是被告某装饰公司有关部门的负责人。戴某的上述陈述，是对被告某装饰公司实际做法的客观反映，结合业主装修时已把钥匙交给装修人员并把300元的搬运费交给装饰公司这一事实，可知将装修材料搬到楼上装修屋内应是某装饰公司的义务。虽然4名搬运工是被告张某叫来的，但事实上在被告某装饰公司负有将装修材料搬到楼上这一义务的情况下，其工作人员未拒绝张某叫来的搬运工搬运装修材料，根据形成的证据链应认定被告某装饰公司接受4名搬运工为其提供劳务服务，某装饰公司是原告等4名搬运工提供劳务的实际受益者，即为原告杨某的雇主。被告张某对被告某装饰公司来说只是充当了帮忙为装饰公司叫来雇员的角色，而非杨某的雇主。

3.雇员受害赔偿中的责任承担与过失相抵规则的适用。原告作为搬运人员，在三楼阳台提拉沉重木板本就存在一定的风险，却又在脚下加垫胶水桶，忽视危险存在，应认定原告对事故发生存在重大过失。解释第十一条规定了雇主的无过错责任，第二条规定了“受害人对同一损害的发生或者扩大有故意、过失的，依照民法通则第一百三十一条的规定，可以减轻或者免除赔偿义务人的赔偿责任。……适用民法通则第一百零六条第三款规定确定赔偿义务人的赔偿责任时，受害人有重大过失的，可以减轻赔偿义务人的赔偿责任。”解释虽然没有明确规定雇员受害赔偿可适用过失相抵规则，但是其第二条和第十一条规定的内容具有内在逻辑性，应认为雇员受害赔偿可适用过失相抵规则。需要注意的是，当雇主无过错责任适用过失相抵规则时，只有受害人有重大过失的，才可以减轻赔偿义务人的赔偿责任，而不能免除责任。因为只有将雇主责任设定为无过错责任，才有利于督促雇主在雇佣活动中履行安全生产义务，保护处于弱势地位雇员的利益，符合公平正义的要求，但同时又不能无限扩大雇主的责任。当雇员存在重大过失适用过失相抵规则，主要是基于规范雇员职务行为，督促雇员自我保护的需要。在雇佣法律关系中，当雇员存在重大过失时适用过失相抵规则，是为平衡双方利益，也是“法律面前人人平等”宪法原则的进一步体现。

综上，法院经审理认为，被告某装饰公司对原告杨某的损失应承担相应责任，由于原告杨某在本案中有一定过失，适用过失相抵规则，判决被告某装饰公司应承担原告杨某损失70%的赔偿责任。